Comissões e premiações: Qual a diferença e como evitar a integração a remuneração do empregado.

Por Marceli Brandenburg Blumer

A distinção entre comissões e premiações é um dos pontos mais sensíveis da remuneração variável no Direito do Trabalho e uma das dúvidas mais frequentes de clientes em nosso escritório. Embora ambas possam ser utilizadas como instrumentos de incentivo à produtividade, elas não possuem a mesma natureza jurídica, e, a falta de conhecimento sobre as suas diferenças pelo empregador pode gerar um grande passivo para a empresa.

A comissão, em regra, é contraprestação pelo resultado ordinário do trabalho, especialmente vendas, contratos ou negócios concluídos, sendo geralmente aplicado um percentual em cima do negócio fechado, razão pela qual integra o salário.

A premiação, por sua vez, pode ter natureza indenizatória quando for concedida por liberalidade do empregador, em bens, serviços ou dinheiro, em razão de desempenho superior esperado.

O grande cuidado que devemos ter é compreender que o nome dado à verba não é suficiente para definir sua natureza jurídica, ou seja, não basta apenas nomear a parcela variável que você paga ao empregado como prêmio ou premiação, para que ela não integre a remuneração deste, e desencadeie por consequência reflexo em outras parcelas, como no repouso semanal remunerado.

Isto porque, a Justiça do Trabalho ao ser chamada para analisar essa parcela em um contrato de trabalho examina a realidade da prestação, os critérios de pagamento, a documentação empresarial e a existência, ou não, de fraude, antes de aceitar ou não a natureza dada pela simples denominação da parcela.

Ou seja, uma verba chamada de “prêmio” pode ser reconhecida como comissão ou salário se remunerar vendas ordinárias, substituir parcela salarial devida ou for paga sem demonstração de desempenho superior.

O que realmente são comissões ?

As comissões são valores pagos ao empregado como forma de remuneração variável vinculada, usualmente, a vendas, contratos, produção ou negócios efetivamente realizados. O art. 457, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece expressamente que integram o salário “a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador”.

Além disso, o art. 466 da CLT dispõe que o pagamento de comissões e percentagens somente é exigível depois de ultimada a transação a que se referem, sendo que, nas transações realizadas por prestações sucessivas, o pagamento deve ocorrer proporcionalmente à respectiva liquidação. O mesmo dispositivo prevê que a cessação do contrato de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas.

Resumindo: quando a verba é calculada como percentual sobre venda, contrato, captação de cliente, negócio concluído ou resultado ordinário esperado da função, a tendência jurídica é o reconhecimento de natureza salarial, com reflexos em férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS, aviso-prévio, descanso semanal remunerado quando cabível e demais parcelas calculadas sobre a remuneração.

Ainda um dos principais fatores de distinção é a impossibilidade das comissões serem suprimidas do empregado ou devolvidas ao empregador, pois além desta parcela ser parte do contrato de trabalho, tais práticas ainda caracterizam segundo o Tribunal Superior do Trabalho,  a transferência ao empregado o risco do empreendimento.

E, o que se pode considerar como premiações?

A partir de 2017, com a reforma trabalhista, a CLT passou a prever que as importâncias pagas a título de prêmios, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.

 Dessa definição extraem-se três requisitos essenciais.

1. Deve haver liberalidade do empregador, e não obrigação salarial previamente DEFINIDA para remunerar o trabalho ordinário;

   
   

2. A premiação pode ser paga em bens, serviços ou dinheiro;

   
   

3. Deve decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, isto é, de resultado extraordinário, mensurável e principalmente documentado.

E, se essas distinções estiverem bem comprovadas, a jurisprudência tem caminhado no sentido de reconhecer a validade da premiação como verba indenizatória, caso contrário, a parcela é requalificada como salário ou comissão.

Melhor explicando, a licitude da premiação depende menos da rubrica escolhida e mais da coerência entre política interna, prova documental, critérios de apuração e efetivo desempenho superior. Se o pagamento remunera venda comum, integra rotina mensal sem excepcionalidade ou substitui comissão, há risco de integração à remuneração, com reflexos trabalhistas e previdenciários.

Medidas para que a premiação não integre a remuneração

Para que a empresa institua um programa de premiação com menor risco trabalhista, esta deve adotar medidas preventivas e documentais. A primeira providência é elaborar uma política escrita de premiação, com identificação do objetivo do programa, período de vigência, empregados elegíveis, critérios de apuração, forma de pagamento e condições para concessão. Essa política deve deixar claro que a premiação não substitui salário, comissão, gratificação legal ou parcela prevista em norma coletiva.

Em seguida, é indispensável definir o que será considerado desempenho superior ao ordinariamente esperado. Metas básicas, ordinárias ou inerentes ao cargo tendem a fragilizar a natureza indenizatória do prêmio. O ideal é que a empresa mantenha indicadores prévios e comparáveis, capazes de demonstrar que o pagamento decorreu de resultado acima do padrão esperado para aquele empregado, equipe ou setor. Abaixo, elencamos os principais cuidados a serem tomados:

Medida preventiva	Finalidade jurídica
Formalizar regulamento de premiação	Provar critérios objetivos, período de validade e natureza do pagamento
Separar comissão de prêmio	Evitar que prêmio seja interpretado como comissão disfarçada
Definir metas extraordinárias	Demonstrar desempenho superior ao ordinariamente esperado
Registrar apuração e resultados	Produzir prova documental em eventual fiscalização ou reclamação trabalhista
Discriminar corretamente em folha/recibo	Evitar alegação de pagamento “por fora” ou rubrica genérica
Não substituir parcelas salariais	Reduzir risco de nulidade por fraude, conforme art. 9º da CLT
Observar normas coletivas	Verificar se acordo ou convenção coletiva disciplina remuneração variável
Revisar periodicamente o programa	Ajustar critérios e prevenir habitualidade sem excepcionalidade real

Outro cuidado relevante consiste em evitar expressões contratuais que transformem o prêmio em parcela automática e obrigatória. A premiação pode ser previamente regulamentada, mas sua concessão deve estar condicionada à ocorrência efetiva do desempenho superior. Se todos os empregados recebem valores fixos, mensais e previsíveis sem qualquer apuração diferenciada, a rubrica tende a perder sua característica de liberalidade e excepcionalidade material e assim acabam perdendo sua natureza indenizatória na Justiça do Trabalho.

Assim sendo, embora a diferença entre comissão e premiação seja objetiva, há exigência de  atenção prática, com a adoção de políticas claras, metas extraordinárias, documentação robusta e separação contábil entre comissões e prêmios para reduzir passivo trabalhista.

Isto porque, em matéria de remuneração variável, a segurança jurídica não decorre apenas da nomenclatura da rubrica, mas da realidade comprovada, ou seja, se o pagamento é prêmio legítimo, não integra a remuneração, mas  se remunera trabalho ordinário, venda ou produção normal, poderá ser reconhecido como comissão ou salário, incidindo todos os reflexos legais.