As 5 Principais Mudanças Legislativas do Direito do Trabalho em 2025 e 2026: Impactos e Medidas Preventivas para Empresas

Por Marceli Brandenburg Blumer

O cenário do Direito do Trabalho no Brasil tem passado por transformações profundas e contínuas. Entre 2025 e 2026, novas legislações, portarias e entendimentos jurisprudenciais entraram em vigor ou avançaram significativamente, exigindo das empresas uma postura não apenas reativa, mas essencialmente preventiva. A ausência de adequação a essas novas diretrizes pode resultar em expressivos passivos trabalhistas, multas administrativas e danos à reputação corporativa.

Por isso, trazemos neste artigo as cinco principais mudanças legislativas trabalhistas vigentes neste biênio, detalhando seus impactos práticos no cotidiano empresarial e indicando as medidas de compliance necessárias para a mitigação de riscos, sempre com amparo na legislação e na jurisprudência atualizada dos Tribunais Superiores.

1.      A Inclusão Obrigatória dos Riscos Psicossociais no PGR (NR-1)

Já falamos aqui neste site sobre a Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, responsável por uma das alterações mais paradigmáticas para a saúde e segurança do trabalho: a inclusão expressa dos Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), obrigação que passa a ser exigível a partir de 26 de maio de 2026 .

Diferentemente dos riscos físicos ou químicos, os riscos psicossociais englobam elementos atinentes à organização do trabalho, como metas inatingíveis, sobrecarga, assédio moral e sexual, e um ambiente organizacional tóxico. A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) agora exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem esses riscos de forma documentada.

Assim, a partir de Maio, a ausência de gestão dos riscos psicossociais passa a expor a empresa não apenas a multas administrativas, como também  à responsabilização civil objetiva ou subjetiva (com presunção de culpa) em casos de adoecimento mental, como a Síndrome de Burnout (esgotamento profissional) ou depressão reativa.

Embora, a adequação legislativa seja uma novidade, o  Tribunal Superior do Trabalho (TST) já vem julgando demandas onde háa condenação de empresas por assédio moral organizacional, caracterizado como um método de gestão abusivo.

Medidas Preventivas

Para evitar gerar passivos decorrentes desta mudança legislativa, as empresas devem:

• Realizar um diagnóstico do clima organizacional e das condições de trabalho, ouvindo os empregados;

  
  

• Atualizar o PGR em conjunto com a Análise Ergonômica do Trabalho (NR-17), incluindo os riscos psicossociais;

  
  

• Fortalecer os canais de denúncia (já exigidos pela Lei nº 14.457/2022) e treinar as lideranças para uma gestão humanizada, livre de assédio.

2.       Adicional de Periculosidade para Motociclistas (Portaria MTE 2.021/2025)

Após anos de insegurança jurídica decorrente da suspensão da Portaria nº 1.565/2014, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria nº 2.021/2025, que regulamenta de forma definitiva o § 4º do artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A partir de deste mês, tornou-se obrigatório o pagamento do adicional de periculosidade de 30% sobre o salário-base para os trabalhadores celetistas que utilizam motocicleta no exercício de suas funções.

A norma esclarece que o adicional é devido àqueles que se deslocam em vias públicas, excluindo expressamente o trajeto residência-trabalho (percurso) e o uso em locais privados ou de forma meramente eventual.

Com essa legislação, as Empresas de logística, entregas, assistência técnica e qualquer outra que exija o uso de motocicleta pelos seus empregados celetistas sofrerão um impacto direto na folha de pagamento, considerando que além da periculosidade os empresários passarão a pagar também os seus  reflexos em férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias.

Medidas Preventivas

Para evitar gerar passivos decorrentes desta mudança legislativa, as empresas devem:

• Revisar a necessidade do uso de motocicletas por seus empregados e se possível reduzir o número de pessoas que utilizam o veículo para locomoção afim de reduzir o impacto gerado;

  
  

• Elaborar laudo técnico por Médico do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho para caracterizar ou descaracterizar a periculosidade, conforme exige a nova Portaria;

  
  

• Delimitar em contrato e em ordens de serviço a real necessidade do uso do veículo, evitando o uso não autorizado que possa gerar o direito ao adicional.

3.      Trabalho em Feriados Condicionado à Negociação Coletiva

Apesar da Portaria MTE nº 3.665/2023, sofrer com sucessivas prorrogações, ela esta prestes a entrar em vigor. E esta norma gera grande impacto para o setor comercial, pois revoga a permissão unilateral para o trabalho em feriados no comércio, restabelecendo a exigência legal (Lei nº 10.101/2000) de que o labor nestes dias só é permitido mediante autorização expressa em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho (CCT).

Apartir de sua vigência, escalar funcionários em feriados sem o respaldo de uma norma coletiva tornará a prática irregular, sujeitando a empresa a multas da fiscalização do trabalho e ao pagamento em dobro das horas trabalhadas, além de possíveis indenizações por danos morais coletivos.

Medidas Preventivas

Para evitar gerar passivos decorrentes desta mudança legislativa, as empresas devem:

• Aproximar-se dos sindicatos patronais e profissionais para garantir a inclusão de cláusulas autorizativas nas Convenções Coletivas ou não sendo possível abrir negociação para a elaboração de um Acordo Coletivo de Trabalho;

  
  

• Revisar as escalas de trabalho com antecedência aos feriados;

  
  

• Na ausência de CCT autorizativa, abster-se de convocar os empregados para o labor nos feriados.

Não sendo possível a abstenção de labor em feriados, o ideal é o empregador pegar declaração do empregado onde este destaque que o trabalho em tal dia se deu por sua livre e espontânea vontade, apesar dessa pratica não sanar a ausência da autorização coletiva, poderá evitar a condenação da empresa por indenizações relacionadas como dano moral.

4. Efetivação da Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023)

Embora a  Lei nº 14.611, a qual, estabeleceu diretrizes rigorosas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, tenha sido publicada em 2023, foi entre 2025 e 2026, que a fiscalização sobre os Relatórios de Transparência Salarial (obrigatórios para empresas com 100 ou mais empregados) tornou-se mais incisiva, com o cruzamento de dados via eSocial e portal Emprega Brasil

Com isso, a constatação de disparidade salarial não justificada (conforme os critérios do art. 461 da CLT) obriga a empresa a elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade, sob pena de multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, além de indenização por danos morais à empregada prejudicada.

Medidas Preventivas

Para evitar gerar passivos decorrentes desta mudança legislativa, as empresas devem:

• Estruturar e formalizar Planos de Cargos e Salários, estabelecendo critérios objetivos para promoções e remuneração;

  
  

• Preencher e enviar tempestivamente os Relatórios de Transparência Salarial, analisando previamente os dados extraídos do eSocial;

  
  

• Implementar políticas afirmativas de diversidade e inclusão, garantindo a ascensão de mulheres a cargos de liderança.

5. Reoneração Gradual da Folha de Pagamento (Lei nº 14.973/2024)

A Lei nº 14.973/2024 instituiu a transição para o fim da desoneração da folha de pagamento para 17 setores da economia. Em 2025, a alíquota da Contribuição Previdenciária Patronal (CPP) sobre a folha retornou ao patamar de 5% (com 80% da CPRB mantida). Para o ano de 2026, a reoneração avança, com a CPP atingindo 10% sobre a folha, enquanto a CPRB (sobre a receita bruta) cai para 60%.

Além do aumento da carga tributária, a lei exige que as empresas beneficiadas mantenham, no mínimo, 75% do seu quadro médio de empregados para continuar usufruindo da transição.

Esta mudança legislativa possui impacto  predominantemente financeiro e estratégico, pois o descumprimento da manutenção do nível de emprego acarreta a perda imediata do benefício da transição, obrigando a empresa a recolher a alíquota cheia de 20% sobre a folha de salários. Além disso, o fim da DIRF e a consolidação das informações na DCTFWeb exigem precisão absoluta no envio dos eventos do eSocial, pois qualquer erro de rubrica gerará malha fina automática.

Medidas Preventivas

Para evitar gerar passivos decorrentes desta mudança legislativa, as empresas devem:

• Monitorar rigorosamente o headcount (número de empregados) mês a mês, evitando demissões em massa que reduzam o quadro abaixo do limite de 75% exigido por lei;

• Realizar auditorias mensais nas rubricas do eSocial (especialmente na Tabela 03) para garantir a correta incidência de INSS e IRRF, evitando autuações via DCTFWeb;

  
  

• Refazer o planejamento orçamentário para absorver o aumento progressivo dos custos previdenciários até 2028.

Com base nestas 5 alterações, se verifica que nos últimos 2 anos se consolidou a tendência  de um Direito do Trabalho mais digitalizado, fiscalizador e voltado à proteção da saúde mental e isonomia. O cruzamento de dados governamentais não permite mais margem para o "jeitinho" ou para a correção tardia de erros.

A atuação preventiva, amparada por uma assessoria jurídica trabalhista especializada, deixa de ser um diferencial e torna-se o único caminho viável para a sustentabilidade financeira e jurídica das empresas. A revisão de contratos, a adequação de políticas internas e o estreitamento do diálogo com os sindicatos são passos urgentes para quem deseja navegar por este novo cenário sem surpresas desagradáveis.