Licença-Maternidade após a ADI 7495: O que muda para as Empresas com a decisão do STF

Por Marceli Brandenburg Blumer

Uma empregada comunica ao RH que acaba de obter a guarda, para fins de adoção, de uma criança de seis anos. Até pouco tempo, muitas empresas ainda tinham dúvidas sobre o período de afastamento devido nesses casos, ou aplicavam regras que reduziam o benefício conforme a idade da criança.

Agora, a resposta ficou mais clara, em 23 de setembro de 2026, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por unanimidade, que todas as mães ( biológicas ou adotantes) têm direito aos mesmos prazos e critérios de licença-maternidade, independentemente de serem celetistas, servidoras públicas federais ou militares.

A decisão, tomada na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7495, já produz efeitos e alcança, inclusive, licenças que estavam em andamento na data do julgamento. Ao mesmo tempo, deixou pontos operacionais que ainda dependem da publicação do acórdão especialmente sobre a prorrogação de 60 dias para empregadas da iniciativa privada.

Este artigo explica o que o STF decidiu sobre a licença-maternidade, o que a legislação já previa, o que permanece em aberto e quais cuidados as empresas devem adotar desde já.

Contexto: por que o tema chegou ao STF

A ação foi proposta pela Procuradoria-Geral da República (PGR) em 2023, apontando discrepâncias nos prazos de licença conforme o vínculo da trabalhadora e a forma de constituição da família. Segundo o próprio STF, o cenário anterior era fragmentado:

• Celetistas: a CLT já garantia 120 dias para mães biológicas e adotantes, com prorrogação de 60 dias apenas se a empresa integrasse o Programa Empresa Cidadã;

• Servidoras públicas federais: a Lei nº 8.112/1990 previa períodos menores para adotantes, variáveis conforme a idade da criança;

• Ministério Público da União: a Lei Complementar nº 75/1993 previa 30 dias de licença para mães adotantes de crianças de até um ano;

• Forças Armadas: 120 dias prorrogáveis por mais 60, sem previsão específica de licença à adotante.

  
  

Para a PGR, essas diferenças eram discriminatórias e violavam a proteção constitucional à maternidade, à infância e à igualdade entre filhos.

O que diz a legislação aplicável

A Constituição Federal assegura à gestante licença de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário (art. 7º, XVIII), e proíbe qualquer discriminação entre filhos, havidos ou não do casamento, ou por adoção (art. 227, § 6º).

Na CLT, o art. 392 disciplina a licença-maternidade de 120 dias, e o art. 392-A estende o direito à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. No campo previdenciário, a Lei nº 8.213/1991 garante o salário-maternidade à segurada gestante (art. 71) e à adotante (art. 71-A), pelo mesmo período de 120 dias.

A prorrogação por mais 60 dias, para a iniciativa privada, decorre da Lei nº 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã. A adesão é facultativa, e as empresas tributadas pelo lucro real podem deduzir do imposto de renda devido a remuneração paga durante a prorrogação. A lei, com alterações da Lei nº 14.457/2022, também passou a permitir que a prorrogação seja compartilhada entre a empregada e o empregado, ou substituída por redução de jornada de 50% por 120 dias, nas condições ali previstas.

Por fim, a estabilidade provisória da gestante vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT), e a CLT estende essa garantia à empregada adotante a quem tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção (art. 391-A, parágrafo único, incluído pela Lei nº 13.509/2017).

O que o STF decidiu na ADI 7495

Acompanhando o voto do relator, ministro Alexandre de Moraes, o Plenário julgou a ação parcialmente procedente. Os principais pontos da decisão, conforme a comunicação oficial do STF, são:

1. Prazo único para todas as mães. Mães biológicas e adotantes têm direito a licença de 120 dias, prorrogável por mais 60, independentemente do regime profissional.

2. Termo inicial uniforme. A contagem começa a partir do nono mês de gestação, do parto, da alta hospitalar do recém-nascido ou da mãe (o que ocorrer por último), da adoção ou da obtenção da guarda para fins de adoção.

3. Fim da diferenciação pela idade da criança adotada. Foram afastadas as regras que reduziam a licença conforme a idade da criança, na linha do que o STF já havia fixado no Tema 782 de repercussão geral (RE 778.889): a licença da adotante não pode ser inferior à da gestante, inclusive quanto às prorrogações, nem variar de acordo com a idade da criança.

4. Normas atingidas. Foram declarados parcialmente inconstitucionais dispositivos da Lei nº 8.112/1990 e da Lei Complementar nº 75/1993, e foi conferida interpretação conforme a Constituição a dispositivos da CLT e de outras normas sobre o benefício. Em linguagem simples, "interpretação conforme" significa que a norma continua válida, mas só pode ser aplicada no sentido compatível com a Constituição fixado pelo Tribunal.

5. Sem compartilhamento geral da licença. O STF rejeitou o pedido da PGR para criar um modelo de compartilhamento da licença parental entre os responsáveis pela criança. Prevaleceu o entendimento de que cabe ao Congresso Nacional definir se e como o período pode ser repartido.

6. Efeitos no tempo. A decisão vale para licenças iniciadas a partir de 23 de setembro de 2026 e para as que estavam em curso nessa data. Licenças já encerradas não são alcançadas.

O ponto que ainda está em aberto: a prorrogação de 60 dias na iniciativa privada

Para empregadores celetistas, a questão mais sensível é saber se a prorrogação de 60 dias passou a ser obrigatória para todas as empresas, inclusive as que não aderiram ao Programa Empresa Cidadã, e, em caso positivo, quem arca com esse custo.

Até a data de elaboração deste artigo, o acórdão da ADI 7495 não havia sido publicado, e as análises divulgadas após o julgamento apresentam leituras diferentes. Parte delas entende que a decisão estendeu os 180 dias a todas as celetistas; outra parte sustenta que, para a iniciativa privada, a prorrogação continua vinculada à adesão ao programa, e que o efeito principal da decisão foi eliminar as diferenças entre maternidade biológica e adotiva e entre regimes jurídicos.

Como não foi possível confirmar em fonte oficial o alcance exato da interpretação conforme aplicada à CLT e à Lei nº 11.770/2008, a orientação responsável é acompanhar a publicação do acórdão e de eventuais embargos de declaração antes de tratar qualquer dessas leituras como definitiva. Esse é um ponto que pode alterar de forma relevante os custos de pessoal e a gestão de afastamentos.

Como os tribunais vinham decidindo

A ADI 7495 não surgiu isoladamente. Ela consolida uma linha de precedentes do STF no sentido de que a proteção à maternidade não se limita à recuperação física após o parto, mas alcança a criança, a convivência familiar e a formação de vínculos afetivos. Durante o julgamento, o ministro André Mendonça destacou que, entre setembro de 2024 e outubro de 2025, o Tribunal analisou mais de uma dezena de casos sobre o tema, todos convergindo para a vedação de discriminação entre mães biológicas e adotantes.

Por se tratar de uma ação de controle concentrado de constitucionalidade, a decisão tem eficácia contra todos e efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública. Na prática, isso significa que pedidos fundamentados na ADI 7495 tendem a ser examinados pela Justiça do Trabalho à luz do entendimento fixado pelo STF.

Impactos práticos para as empresas

A seguir trazemos exemplos de como essa nova decisão pode impactar o dia a dia das empresas:

• Adoção de criança mais velha: uma empresa participante do Programa Empresa Cidadã concede a prorrogação às gestantes, mas a nega a uma empregada que adotou uma criança de sete anos, com base em regras escalonadas pela idade da criança. Após a ADI 7495 e o Tema 782, esse tratamento diferenciado é incompatível com a Constituição e pode gerar condenação ao pagamento do período suprimido e, conforme o caso, indenização.

• Licença em curso em 23/09/2026: uma empregada estava em licença na data do julgamento. A empresa precisa verificar se a situação dela é alcançada pela decisão, por exemplo, se ela é adotante e recebia período inferior ao da gestante.

• Internação do recém-nascido: o bebê permanece internado por semanas após o parto. A contagem da licença deve considerar a data da alta hospitalar da mãe ou da criança, o que ocorrer por último, e não simplesmente a data do parto.

• Pedido de prorrogação em empresa não aderente: uma empregada de empresa que não integra o Empresa Cidadã solicita os 60 dias adicionais com base na decisão do STF. Enquanto o acórdão não for publicado, o pedido deve ser formalmente registrado e analisado com orientação jurídica, sem indeferimentos automáticos e, sobretudo, sem qualquer conduta que possa ser interpretada como retaliação.

  
  

Principais riscos e erros

Tratar a adoção como benefício "menor". O erro costuma decorrer de políticas internas antigas ou de sistemas de folha configurados com regras desatualizadas. A consequência pode ser a condenação ao pagamento do período não concedido e a caracterização de discriminação. A prevenção passa pela revisão das políticas e dos parâmetros do sistema de RH.

Aplicar prazos escalonados pela idade da criança. Normas e orientações antigas sobre o Programa Empresa Cidadã previam prorrogações menores para adotantes de crianças mais velhas. Esse critério foi afastado pelo STF no Tema 782 e reforçado na ADI 7495.

Contar o prazo a partir do parto em casos de internação. Desconsiderar a alta hospitalar como termo inicial pode reduzir indevidamente o período de afastamento e gerar diferenças salariais.

Desconsiderar a estabilidade da adotante. A garantia de emprego também se aplica à empregada que obtém guarda provisória para fins de adoção. A dispensa nesse período pode resultar em reintegração ou indenização substitutiva.

Tomar decisões definitivas antes do acórdão. Tanto negar automaticamente quanto conceder sem critério a prorrogação de 60 dias a todas as empregadas, sem avaliar o impacto jurídico e financeiro, pode gerar passivos ou custos desnecessários.

Boas práticas e prevenção

De forma geral, recomenda-se que as empresas:

• revisem políticas internas, manuais de RH e parâmetros de folha de pagamento para garantir igualdade de tratamento entre mães biológicas e adotantes;

• identifiquem as empregadas que estavam em licença em 23 de setembro de 2026 e avaliem se a decisão altera a situação de cada uma;

• ajustem os procedimentos de contagem do termo inicial da licença, incluindo os casos de internação hospitalar;

• documentem os pedidos de prorrogação recebidos e as respostas dadas, com fundamentação;

• avaliem, com apoio técnico, a conveniência de aderir ao Programa Empresa Cidadã, considerando o regime tributário da empresa;

  
  

A análise preventiva das relações de trabalho permite identificar riscos antes que eles se transformem em passivos trabalhistas relevantes, sobretudo em temas sensíveis como maternidade, estabilidade e igualdade de tratamento.

Conclusão

A decisão do STF sobre a licença-maternidade na ADI 7495 consolida um entendimento que vinha se formando há anos: a proteção à maternidade não depende da forma como a família se constituiu nem do tipo de vínculo de trabalho da mãe. Para as empresas, o recado é claro quanto à igualdade entre mães biológicas e adotantes, à vedação de prazos escalonados pela idade da criança e ao termo inicial da licença.

Ao mesmo tempo, o alcance da prorrogação de 60 dias para a iniciativa privada ainda depende da publicação do acórdão, o que exige cautela e acompanhamento próximo nas próximas semanas. Diante das constantes mudanças na legislação e na jurisprudência trabalhista, a análise preventiva e individualizada de cada situação é fundamental para a adoção de decisões juridicamente seguras.