Estabilidades Provisórias: Como Lidar com o Afastamento por Acidente de Trabalho e a Estabilidade de Gestantes

Por Marceli Brandenburg Blumer

O gerenciamento de recursos humanos impõe desafios contínuos aos empregadores, especialmente no que tange à observância das garantias legais conferidas aos trabalhadores. Entre as obrigações que exigem maior cautela estão as estabilidades provisórias, cujo descumprimento pode acarretar expressivo passivo trabalhista. Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a Justiça do Trabalho recebeu cerca de 2,32 milhões de novas ações na primeira instância em 2025, estabelecendo um novo recorde após a Reforma Trabalhista [1].

Neste cenário de alta litigiosidade, compreender os contornos jurídicos da estabilidade decorrente de acidente de trabalho e da estabilidade gravídica é fundamental para a segurança jurídica das empresas. Neste artigo vamos abordar os fundamentos legais, os requisitos e os recentes entendimentos jurisprudenciais dos tribunais superiores sobre o tema.

1. A Estabilidade Provisória por Acidente de Trabalho e Doença Ocupacional

A estabilidade acidentária visa proteger o trabalhador que sofreu infortúnio no exercício de suas atividades, garantindo-lhe a manutenção do emprego durante o período de convalescença e readaptação.

1.1. Fundamento Legal e Requisitos Tradicionais

A previsão legal encontra-se no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social), que assegura ao segurado acidentado a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente [2].

Para a consolidação desse direito, a jurisprudência do TST, por meio do item II de sua Súmula nº 378, fixou historicamente dois pressupostos cumulativos:

1        O afastamento do trabalho por período superior a 15 (quinze) dias (uma vez que, conforme o art. 60 da mesma lei, os primeiros 15 dias são remunerados pela empresa e o benefício previdenciário tem início a partir do 16º dia) [2].

2        A consequente percepção do auxílio-doença acidentário (código B91) [3].

A única exceção prevista na própria súmula era a constatação, após a despedida, de doença profissional que guardasse relação de causalidade com a execução do contrato de emprego [3].

1.2. A Flexibilização dos Requisitos: O Tema 125 do TST

Apesar dos requisitos objetivos previstos na Súmula 378, o Tribunal Superior do Trabalho firmou, em 25 de abril de 2025, uma tese vinculante de extrema relevância para os empregadores no julgamento do Incidente de Recursos Repetitivos (IRR) consubstanciado no Tema 125 [4].

O TST decidiu que, tratando-se de doença ocupacional, não é exigível o afastamento superior a 15 dias ou a percepção prévia do auxílio-doença acidentário. A tese firmada estabelece que:

"Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego." [4]

Essa alteração jurisprudencial amplia o risco empresarial. Uma dispensa considerada lícita no momento do desligamento (por ausência de afastamento prévio) pode ser revertida judicialmente caso uma perícia médica posterior ateste que uma patologia do trabalhador possuía nexo causal (causa direta) ou concausal (fator de agravamento) com as atividades laborais.

Requisito	Regra Geral (Súmula 378, II)	Exceção para Doença Ocupacional
Afastamento > 15 dias	Exigido	Dispensado
Benefício Previdenciário (B91)	Exigido	Dispensado
Nexo de Causalidade	Presumido pelo benefício B91	Deve ser reconhecido judicialmente/pericialmente após a cessação do contrato

1.3. A Importância da CAT e do FGTS

É imperativo lembrar que, nos casos de acidente de trabalho típico ou doença ocupacional constatada, a empresa é obrigada a emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) até o primeiro dia útil seguinte à ocorrência, sob pena de multa (art. 22 da Lei 8.213/91) [2]. Ademais, diferentemente do afastamento por doença comum, o afastamento por acidente de trabalho obriga o empregador a continuar recolhendo o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) durante todo o período de licença.

2. A Estabilidade Provisória da Gestante

A proteção à maternidade e ao nascituro é um direito fundamental assegurado pela Constituição Federal, refletindo-se diretamente no contrato de trabalho.

2.1. O Requisito Biológico e o Tema 497 do STF

O artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, "desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto" [5].

A interpretação da expressão "confirmação da gravidez" foi alvo de intensos debates, culminando no julgamento do Tema 497 da Repercussão Geral pelo Supremo Tribunal Federal (STF), em outubro de 2018. O STF pacificou o entendimento de que o requisito para a estabilidade é estritamente biológico [6].

A tese fixada pelo STF determinou:

"A incidência da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa." [6]

Isso significa que o direito à estabilidade independe do conhecimento prévio do empregador ou mesmo da própria empregada no momento da rescisão. Se a concepção ocorreu durante a vigência do contrato, a estabilidade está configurada, conforme ratificado pela Súmula nº 244, item I, do TST [7].

2.2. Aviso Prévio e Contratos por Tempo Determinado

A legislação trabalhista ampliou as garantias da gestante em situações específicas de encerramento contratual:

•        Aviso Prévio: O artigo 391-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluído pela Lei nº 12.812/2013, é expresso ao garantir a estabilidade mesmo que a gravidez seja confirmada durante o curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado [8].

•        Contrato de Experiência e Prazo Determinado: O item III da Súmula 244 do TST assegura o direito à estabilidade provisória mesmo nas admissões mediante contrato por tempo determinado [7]. A rescisão no término do prazo, portanto, é considerada ilícita se a empregada estiver gestante.

•        Adoção: O parágrafo único do art. 391-A da CLT estende a mesma garantia ao empregado adotante a quem tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção [8].

2.3. Consequências da Dispensa Irregular

Caso ocorra a dispensa sem justa causa de uma empregada gestante, a empresa deverá proceder à sua imediata reintegração.

Se a reintegração não for mais possível (por exemplo, porque o período estabilitário de cinco meses após o parto já se esgotou durante o trâmite do processo judicial) ou for desaconselhável, a Súmula 244, item II, do TST determina o pagamento de indenização substitutiva, que compreende os salários e todos os demais direitos (férias, 13º salário, FGTS, etc.) correspondentes ao período desde a dispensa até cinco meses após o parto [7].

Importante ressaltar que a estabilidade protege contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. A empregada gestante pode ser dispensada por justa causa caso cometa falta grave prevista no art. 482 da CLT, ou caso ela própria peça demissão - situação na qual, segundo a jurisprudência, ela renuncia à garantia de emprego.

3. Conclusão

A gestão do passivo trabalhista exige proatividade. No tocante às estabilidades provisórias, o desconhecimento dos fatos (como a gravidez não comunicada) ou a ausência de formalidades previdenciárias (como o não recebimento de auxílio-doença acidentário) não isentam a empresa de responsabilidade perante a Justiça do Trabalho.

Para mitigar riscos, recomenda-se:

1. Medicina Ocupacional Ativa: Acompanhamento rigoroso da saúde dos colaboradores, realização de exames periódicos e demissionais detalhados, e emissão tempestiva de CAT quando cabível.

   
   

2. Procedimentos de Desligamento: Inclusão de questionamentos formais sobre possível estado gravídico nas entrevistas de desligamento e cautela extra na dispensa de funcionários com histórico de queixas de saúde.

   
   

3. Assessoria Jurídica: Consulta preventiva antes de rescisões complexas, visando adequar a conduta da empresa aos recentes entendimentos vinculantes, como o Tema 125 do TST e o Tema 497 do STF.

 Referências:

[1] Folha de S.Paulo. Justiça do Trabalho tem novo recorde de ações após reforma trabalhista (dados do TST: 2,321 milhões de novos processos em 2025 na 1ª instância). Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/amp/mercado/2026/02/justica-do-trabalho-tem-novo-recorde-de-acoes-apos-reforma-trabalhista.shtml. Acesso em: 20 jul. 2026.

[2] Brasil. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em: 20 jul. 2026.

[3] Tribunal Superior do Trabalho (TST). Súmula nº 378. Seguridade social. Acidente de trabalho. Garantia de emprego. Disponível em: https://www.meuvademecumonline.com.br/legislacao/sumulas_tst/85/pagina_1/sumula-tst-378/. Acesso em: 20 jul. 2026.

[4] Tribunal Superior do Trabalho (TST). Incidente de Recursos Repetitivos - Tema 125 (Processo: RR-0020465-17.2022.5.04.0521). Julgado em 25/04/2025. Disponível em: https://www.tst.jus.br/documents/d/guest/irr125-2-pdf. Acesso em: 20 jul. 2026.

[5] Brasil. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 20 jul. 2026.

[6] Supremo Tribunal Federal (STF). Recurso Extraordinário 629.053 (Tema 497 da Repercussão Geral). Julgado em out/2018. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=504086&ori=1. Acesso em: 20 jul. 2026.

[7] Tribunal Superior do Trabalho (TST). Súmula nº 244. Gestante. Estabilidade provisória. Disponível em: https://www.coad.com.br/busca/detalhe_16/1200/sumulas_e_enunciados. Acesso em: 20 jul. 2026.

[8] Brasil. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 20 jul. 2026.