EMPREGADO DEMITIDO PODE CONTINUAR EM PROPAGANDA DA EMPRESA? ENTENDA OS RISCOS E AS MEDIDAS NECESSÁRIAS

Por Marceli Brandenburg

Imagine que uma empresa publique, durante anos, fotos e vídeos de sua equipe em campanhas, no site institucional e nas redes sociais. Um empregado é dispensado, mas seu rosto continua associado à marca, inclusive em anúncios patrocinados. A empresa pode simplesmente manter o material porque a fotografia foi produzida durante o contrato de trabalho?

A resposta exige cuidado. O término do vínculo empregatício não resolve, por si só, o alcance de uma autorização de uso de imagem, mas também não significa que toda fotografia antiga deva ser apagada automaticamente. O ponto decisivo é verificar a finalidade da divulgação, o conteúdo da autorização, o prazo, os canais abrangidos, a forma de obtenção do consentimento e a possibilidade de a permanência do material transmitir ao público a ideia de que a pessoa ainda integra a empresa.

Qual é o principal problema para empresas e RH?

A dúvida mais frequente é tratar a imagem como se fosse um recurso pertencente à empresa. Não é. A imagem é um direito da personalidade, ligado à própria pessoa, e pode ser protegida mesmo quando a fotografia foi feita no ambiente de trabalho ou com participação espontânea do empregado.

Na prática, o risco aumenta quando a imagem é usada para finalidade comercial ou publicitária, como anúncios de produtos, campanhas de vendas, depoimentos de clientes, vídeos institucionais com apelo promocional e publicações impulsionadas em redes sociais. A situação é diferente de um registro incidental de ambiente, de uma comunicação interna estritamente informativa ou do uso de uniforme com logomarcas, hipóteses que dependem das circunstâncias concretas.

O que diz a legislação sobre o direito de imagem do empregado?

A Constituição Federal assegura o direito de resposta e a indenização por dano material, moral ou à imagem no art. 5º, V, e declara invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas no art. 5º, X. Também protege a reprodução da imagem e da voz humanas no art. 5º, XXVIII, “a”. [1]

O Código Civil reforça essa proteção. O art. 11 estabelece que os direitos da personalidade são, em regra, intransmissíveis e irrenunciáveis. O art. 12 permite exigir a cessação da ameaça ou da lesão e reclamar perdas e danos. De modo especialmente relevante para publicidade, o art. 18 proíbe o uso do nome alheio em propaganda comercial sem autorização, e o art. 20 permite impedir a utilização da imagem quando não autorizada, sobretudo quando destinada a fins comerciais. [2]

Isso não significa que toda autorização precise ser necessariamente onerosa ou que todo uso posterior à demissão seja ilícito. Significa que a empresa deve demonstrar, de forma consistente, qual uso foi autorizado e por quanto tempo. Uma autorização genérica, escondida em documentos de admissão, pode ser insuficiente para uma campanha publicitária específica, sobretudo se não informar finalidade, meios de divulgação, duração e possibilidade de revogação ou encerramento.

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais também é relevante. A imagem de uma pessoa identificada ou identificável é dado pessoal, e a publicação, reprodução, transmissão e divulgação constituem operações de tratamento. A LGPD tem como fundamentos a privacidade, a autodeterminação informativa e a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, conforme seus arts. 1º e 2º. [3]

Por isso, a empresa deve definir uma base legal adequada, informar o titular sobre a finalidade do tratamento, limitar a utilização ao que foi comunicado e adotar medidas de segurança e governança. A LGPD não elimina a proteção autônoma do direito de imagem: cumprir uma obrigação de transparência e proteção de dados não transforma, automaticamente, uma divulgação comercial em uso autorizado para todos os fins.

Como os tribunais têm decidido?

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho revela que não existe uma resposta automática aplicável a todas as imagens de empregados. O TST já noticiou condenação de empresa que manteve fotografias de um supervisor em seu site, inclusive após o término do contrato. No caso, a Terceira Turma registrou a ausência de autorização expressa e a finalidade comercial, fixando indenização de R$ 5 mil no processo RR-573-43.2020.5.12.0013. [4]

Em outro caso, a Sétima Turma manteve indenização de R$ 20 mil a ex-empregada cuja imagem foi veiculada sem autorização em comercial da empresa. A notícia oficial menciona a aplicação do art. 20 do Código Civil e destaca a finalidade comercial da utilização no processo RR-135940-23.2002.5.15.0066. [5]

Por outro lado, o TST também divulgou decisões em que não reconheceu indenização. Em informativo interno, de circulação estritamente empresarial e sem finalidade econômica ou comercial, a Quarta Turma afastou o dano moral no processo RR-20049-37.2015.5.04.0281. [6] Em situação envolvendo camiseta com logomarcas de produtos comercializados pelo supermercado, a Quarta Turma entendeu que, nas circunstâncias daquele caso, o uniforme não configurou uso ilícito da imagem, no processo RR-145-96.2014.5.05.0003. [7]

Esses julgados são casos concretos de Turmas, e não autorizam afirmar que toda permanência de imagem após a demissão gera indenização ou que nenhuma autorização tácita possa ser considerada. O que se observa é a importância de diferenciar uso interno e informativo de exploração publicitária, bem como de examinar a prova da autorização e o contexto da divulgação.

O que fazer imediatamente após a demissão?

A empresa deve criar um procedimento de desligamento que inclua a revisão de todos os materiais em que o empregado apareça. Isso envolve o site, redes sociais, anúncios patrocinados, vídeos em plataformas de terceiros, páginas de recrutamento, apresentações comerciais, materiais de treinamento, vitrines digitais e campanhas ainda programadas.

Se não houver autorização clara para a continuidade, a medida prudente é suspender novas veiculações, retirar anúncios ativos e avaliar a remoção ou substituição dos conteúdos. É importante preservar registros do que foi retirado, das datas e dos pedidos enviados a agências, plataformas e fornecedores. Essa providência não representa reconhecimento automático de ilícito; demonstra gestão diligente do risco e evita a prolongação da exposição.

Se o ex-empregado solicitar a retirada, o pedido deve ser protocolado, analisado rapidamente e respondido de maneira objetiva. A empresa deve verificar se há cópias sob seu controle, republicações por terceiros e contratos com agências ou influenciadores. Quando a imagem estiver incorporada a material histórico ou institucional, a análise deve considerar a finalidade original, a autorização existente e a possibilidade técnica de substituição, sem ignorar a oposição específica do titular.

Principais riscos e erros comuns

O primeiro erro é presumir que posar para uma fotografia equivale a autorizar qualquer uso, por tempo indeterminado e em qualquer canal. A participação espontânea pode ser uma evidência, mas não substitui necessariamente uma autorização delimitada para campanha comercial.

O segundo é inserir uma cláusula genérica no contrato de trabalho e utilizá-la para anúncios não previstos. Quanto mais intensa for a exploração econômica (por exemplo, mídia paga, depoimento pessoal ou associação direta do empregado à marca) maior deve ser a precisão documental.

O terceiro é retirar o conteúdo de um perfil próprio, mas esquecer anúncios terceirizados, cópias no site, vídeos não listados ou publicações programadas. O quarto é confundir autorização de captação com autorização de publicação: consentir em ser fotografado não equivale, sem mais, a aceitar a divulgação comercial em todos os meios.

Esses erros podem gerar pedidos de obrigação de fazer, para cessar o uso, indenização por dano moral ou material e discussões relacionadas à proteção de dados. O valor de eventual indenização não é automático: depende da prova, da extensão, da finalidade, da duração, da repercussão e das circunstâncias reconhecidas judicialmente.

Boas práticas de prevenção

A autorização deve indicar, em linguagem clara, a finalidade, os formatos, os canais, o território, o prazo, a possibilidade de edição, a existência ou não de remuneração e o procedimento para encerramento do uso. Campanhas publicitárias específicas merecem autorização específica, em vez de depender apenas de uma cláusula ampla de admissão.

O RH, o jurídico e o marketing devem manter inventário dos ativos que contenham imagem ou voz de empregados, com data de expiração e responsável pela retirada. Também é recomendável incluir obrigações de remoção nos contratos com agências e fornecedores, além de controles para impedir que campanhas antigas sejam automaticamente republicadas.

Quando a base utilizada for o consentimento, a empresa deve manter prova de que ele foi livre, informado e vinculado a finalidade determinada, observando a disciplina da LGPD. Em qualquer hipótese, deve haver canal funcional para solicitações do titular e análise documentada de pedidos de retirada.

Conclusão

O direito de imagem do empregado após a demissão exige uma resposta baseada em documentos, finalidade e contexto. A empresa não deve manter automaticamente a imagem do ex-empregado em propaganda ou redes sociais apenas porque a fotografia foi produzida durante o contrato. Ao mesmo tempo, a retirada não deve ser tratada de forma mecânica, sem examinar autorização, escopo e natureza do conteúdo.

A conduta mais segura é revisar o acervo no desligamento, interromper novas campanhas quando o título jurídico for incerto, responder prontamente às solicitações e estruturar autorizações específicas e transparentes. Diante das mudanças tecnológicas e da permanência dos conteúdos digitais, a análise preventiva e individualizada de cada situação é fundamental para decisões juridicamente mais seguras.

Fontes e referências oficiais utilizadas

[1] Presidência da República — Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, especialmente art. 5º, V, X e XXVIII. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm.

[2] Presidência da República — Lei nº 10.406/2002, Código Civil, especialmente arts. 11, 12, 18 e 20. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm.

[3] Presidência da República — Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, especialmente arts. 1º, 2º e 5º. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm.

[4] Tribunal Superior do Trabalho — Supervisor será indenizado por uso não autorizado de imagem em site da empresa, 13 maio 2022, processo RR-573-43.2020.5.12.0013. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/supervisor-ser%C3%A1-indenizado-por-uso-n%C3%A3o-autorizado-de-imagem-em-site-da-empresa.

[5] Tribunal Superior do Trabalho — Companhia vai indenizar ex-empregada por uso de sua imagem sem autorização, 31 agosto 2010, processo RR-135940-23.2002.5.15.0066. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/companhia-vai-indenizar-ex-empregada-por-uso-de-sua-imagem-sem-autorizacao.

[6] Tribunal Superior do Trabalho — Uso de imagem de empregado em informativo interno não gera pagamento de indenização por dano moral, 25 setembro 2017, processo RR-20049-37.2015.5.04.0281. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/uso-de-imagem-de-empregado-em-informativo-interno-nao-gera-pagamento-de-indenizacao-por-dano-moral.

[7] Tribunal Superior do Trabalho — Uso de camiseta com logomarca de empresas não garante direito a dano moral, 14 abril 2020, processo RR-145-96.2014.5.05.0003. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/uso-de-camiseta-com-logomarca-de-empresas-n%C3%A3o-garante-direito-a-dano-moral.